A complicada tarefa de pedir um aumento!

Não adianta só pedir, tem de conquistar. Mostrar seu talento precisa ser um exercício diário.

Já passou pela sua cabeça por que algumas pessoas conquistam rapidamente uma promoção e outras tentam, tentam e não conseguem subir na carreira ou ganhar o tão merecido aumento?

Nessas horas, é sempre mais cômodo usar a velha desculpa de que o chefe a persegue, não te dá o devido reconhecimento e valor. Mas será mesmo esse o motivo da sua estagnação?

Faça uma autoanálise: você quer ou merece ganhar mais?

O básico para quem almeja uma promoção é trabalhar com vontade, tendo sempre em mente que só assim poderá crescer. Em outras palavras, não ser um mera cumpridor de tarefas ou fazer corpo mole, mas ter postura positiva diante de qualquer situação, seja um desafio, uma crise, um relatório extra ou a própria rotina.

O ideal é que o funcionário convença seus superiores de que ele é imprescindível para companhia. O bom é demonstrar, nas atitudes do dia-a-dia por que merece ganhar mais. Dessa forma não será um pedido de aumento, mas sim o outro reconhecendo o se valor.

Na verdade, como nem sempre o chefe tem clareza do desempenho de cada um, também vale chamá-lo para um café a fim de pleitear um dinheirinho a mais. Faça isso apenas se tiver resultados para mostrar. Dizer simplesmente que o que ganha por mês não dá para pagar as contas é negativa na certa. Isso é problema pessoal e não da empresa!

Vá munido de números que quantifiquem seu bom desempenho e de argumentos que demonstrem por que você faz a diferença. Planejar o que via dizer e escolher um bom momento para o diálogo é recomendável.

Em tempos de crise instabilidade econômica, é bom ficar de olho também no momento financeiro da empresa. Se ela está crescendo, aproveite a brecha para solicitar um acréscimo no salário.

Alguns atributos estão sendo muito valorizados hoje nas empresas. Um deles é superar a expectativas, ir sempre um pouco mais além do esperado para sua função. Saber manejar bem situações de crise e ter capacidade para liderar grupos também são qualidades apreciadas.

Karyna Fabyula

Fonte: Revista Gloss - Ed. Abril. Junho/2010

VOCÊ É HANDS ON/ MÃO NA MASSA?

Vi um anúncio de emprego. A vaga era de Gestor de atendimento Interno, nome que agora se dá à Seção de Serviços Gerais. A empresa exigia que os interessados possuíssem - sem contar a formação superior - liderança, criatividade, energia, ambição, conhecimentos de informática, fluência em inglês e não bastasse tudo isso, ainda fossem HANDS ON. Para o felizardo que conseguisse convencer o entrevistador de que possuía essa variada gama de habilidades, o salário era um assombro: 800 reais. Ou seja, um pitico. Não que esse fosse algum exemplo fora da realidade. Ao contrário, é quase o paradigma dos anúncios de emprego. A abundância de candidatos permite que as empresas levantem cada vez mais a altura da barra que o postulante terá de saltar para ser admitido. E muitos, de fato, saltam. E se empolgam. E aí vêm as agruras da super-qualificaçã o, que é uma espécie do lado avesso do efeito pitico... Vamos supor que, após uma duríssima competição com outros candidatos tão bem preparados quanto ela, a Fabiana conseguisse ser admitida como gestora de atendimento interno... E um de seus primeiros clientes fosse o seu Borges, Gerente da Contabilidade. Seu Borges: -- Fabiana , eu quero três cópias deste relatório. Fabiana: -- In a hurry! Seu Borges: -- Saúde. Fabiana: -- Não, Seu Borges, isso quer dizer 'bem rapidinho'. É que eu tenho fluência em inglês. Aliás , desculpe perguntar, mas por que a empresa exige fluência em inglês se aqui só se fala português? Seu Borges: -- E eu sei lá? Dá para você tirar logo as cópias? Fabiana: -- O senhor não prefere que eu digitalize o relatório? Porque eu tenho profundos conhecimentos de informática. Seu Borges: -- Não, não.. Cópias normais mesmo. Fabiana: -- Certo. Mas eu não poderia deixar de mencionar minha criatividade. Eu já comecei a desenvolver um projeto pessoal visando eliminar 30% das cópias que tiramos. Seu Borges: -- Fabiana , desse jeito não vai dar! Fabiana: -- E eu não sei? Preciso urgentemente de uma auxiliar. Seu Borges: -- Como assim? Fabiana: -- É que eu sou líder, e não tenho ninguém para liderar. E considero isso um desperdício do meu potencial energético. Seu Borges: -- Olha, neste momento, eu só preciso das três cópias. Fabiana: -- Com certeza. Mas antes vamos discutir meu futuro... Seu Borges: -- Futuro? Que futuro? Fabiana: -- É que eu sou ambiciosa. Já faz dois dias que eu estou aqui e ainda não aconteceu nada. Seu Borges: -- Fabiana , eu estou aqui há 18 anos e também não me aconteceu nada! Fabiana: -- Sei. Mas o senhor é hands on? Seu Borges: -- Hã? Fabiana: -- Hands on....Mão na massa. Seu Borges: -- Claro que sou! Fabiana: -- Então o senhor mesmo tira as cópias. E agora com licença que eu vou sair por aí explorando minhas potencialidades. Foi o que me prometeram quando eu fui contratada. Então, o mercado de trabalho está ficando dividido em duas facções: 1 - Uma, cada vez maior, é a dos que não conseguem boas vagas porque não têm as qualificações requeridas. 2 - E o outro grupo, pequeno, mas crescente, é o dos que são admitidos porque possuem todas as competências exigidas nos anúncios, mas não poderão usar nem metade delas, porque, no fundo, a função não precisava delas. Alguém ponderará - com justa razão - que a empresa está de olho no longo prazo: sendo portador de tantos talentos, o funcionário poderá ir sendo preparado para assumir responsabilidades cada vez maiores. Em uma empresa em que trabalhei, nós caímos nessa armadilha. Admitimos um montão de gente superqualificada. E as conversas ficaram de tão alto nível que um visitante desavisado confundiria nossa salinha do café com a Fundação Alfred Nobel. Pessoas super qualificadas não resolvem simples problemas! Um dia um grupo de marketing e finanças foi visitar uma de nossas fábricas e no meio da estrada, a van da empresa pifou. Como isso foi antes do advento do milagre do celular, o jeito era confiar no especialista, o Cleto, motorista da van. E aí todos descobriram que o Cleto falava inglês, tinha informática e energia e criatividade e estava fazendo pós-graduação. . só que não sabia nem abrir o capô. Duas horas depois, quando o pessoal ainda estava tentando destrinchar o manual do proprietário, passou um sujeito de bicicleta. Para horror de todos, ele falava 'nóis vai' e coisas do gênero. Mas, em 2 minutos, para espanto geral, botou a van para funcionar. Deram-lhe uns trocados, e ele foi embora feliz da vida. - Aquele ciclista anônimo era o protótipo do funcionário para quem as Empresas modernas torcem o nariz: O QUE É CAPAZ DE RESOLVER, MAS NÃO DE IMPRESSIONAR. Max Gehringer Postado p/ Karyna Fabyula

COMO VOCÊ IMAGINA QUE ESTARÁ DAQUI 5 ANOS???

Pergunta intrigante...

Fico me questionando o que uma pessoa em Recursos Humanos pretende com esse tipo de reflexão... No site Vagas cada vez que me candidato, vem a perguntinha básica: Como você imagina que estará daqui 5 anos?

Mas sou bem otimista quanto ao meu futuro e quem não é?!

Complicado decifrar, afinal já estou com 28 anos, mas vamos lá. Pelo que até aqui, estou caminhando no rumo certo, planejo logo que me formar fazer um MBA, acredito que não vou parar de estudar tão cedo, o mercado de trabalho e a sociedade se transforma a cada dia, a tal "reciclagem" é importante, manter-se atualizado sempre.

Quero fazer muitos cursos de Pós Graduação, contabilidade, administração de pessoal, gestão de pessoas... Quem sabe um dia eu consiga fazer todos! Vejo-me falando mais de um idioma, gosto de idiomas e culturas diferentes, quem sabe eu aprenda japonês.

Em cinco anos espero ter conquistado a tão almejada estabilidade, trabalhando em uma empresa que me traga realmente satisfação, que eu ganhe dinheiro suficiente para começar e manter minha vida. Durante esse tempo quero viajar, conhecer outros países, pessoas, museus, teatros, lugares fascinantes, cruzeiros, buscar o desconhecido e o encantado...

Quero aprender a tocar violão, entrar no ballet, ter lido muitos livros... Cinco anos parece que não é nada, mas até lá terei visto a minha 1ª Copa no Brasil, espero poder assistir este espetáculo. Estarei com 33 anos... Só ao escrever este pequeno relato me dei conta, como o tempo passa!

Nesse passar de tempo vislumbrarei sonhos, terei crescido, aprendido, verei planos concretizados, terei amadurecido. O mais especial de tudo isso... É que depois desses cinco anos, ainda virão muitos outros anos, para sonhar, almejar, aprender, amadurecer... Novas idéias, novos planos, novos trajetos.

Postado p/ Karyna Fabyula

À PROCURA DA LIDERANÇA!

Existem obras que realmente nos inspiram.

Ao assistir pela 2ª vez o filme A procura da Felicidade, pude me surpreender novamente com a história de Chris Gadner, interpretado pelo ator Will Smith.

A perseverança do personagem é o tipo de mensagem a ser absorvida por todos nós, afinal para termos sucesso e êxito na vida não podemos desistir no primeiro degrau.

O filme é repleto de mensagens positivas, trata-se de um enredo emocionante onde Chris Gardner é um homem obstinado pela luta para sobreviver e sustentar seu filho. Entre cenas fortíssimas em que qualquer mortal desistiria de tudo no primeiro sinal de dificuldade, Gardner nos mostra o contrário e nos convida a enxergar uma nova realidade além daquela que já conhecemos. O personagem nos faz refletir a todo instante sobre os nossos valores morais e a perda da esperança.

A saga sofrida de Chris Gardner acontece quando ele perde seu emprego e é abandonado pela mulher, dessa forma passa a ter que cuidar do filho sozinho. No decorrer da história os dois passam por situações subumanas, como ter que dormir em um banheiro na estação de metrô e pressão financeira.

A mensagem do filme parece clichê, porém nada mais sábio e verdadeiro: NUNCA DESISTA DOS SEUS SONHOS!

Chris Gardner não esmorece diante dos obstáculos, sem olhar para trás segue seu caminho com a mente positiva, acreditando que tudo passa.

Outro ponto que considero importante é que a opinião alheia não serve de parâmetro para o personagem.

Outra lição de vida é quando Gardner vê o sucesso dos outros com admiração, querendo buscar para si algo semelhante. Provavelmente, esta seja a essência da vida!

Um indicador de sucesso do personagem é que ele não se deixou corromper e perder o seu valor como homem íntegro que soube vencer barreiras inacreditáveis, tornando-se um empresário bem sucedido. Alcançando o sucesso em função de sua determinação e capacidade de administrar conflitos. Características mais do que necessárias e fundamentais para uma pessoa que deseja desempenhar um papel de líder.

Refletindo nessa linha de raciocínio, não podemos esquecer outro exemplo de liderança positiva destacado no livro O Monge e o Executivo.

A liderança não deixa de ser um grande desafio, um pouco de aprendizado e dom.

A presença de um líder no ambiente corporativo é fundamental para inspirar e motivar profissionais para buscar um desafio em comum.

No livro de James C. Hunter é citado o nome de grandes líderes como Martin Luther King, Ghandi, Nelson Mandela, todos à sua maneira cativaram e lideraram nações.

Com certeza a liderança é a principal idéia que o autor apóia.

A semelhança do personagem do livro, John Daily e Gardner são muitas, todos nós em algum momento passaremos por situações que nos fazem perceber que algo perdeu o sentido. Cabe a nós resgatarmos esse foco para seguirmos adiante.

No livro, John Daily percebe que está fracassado na vida pessoal e profissional. Para tentar superar essa crise existencial, sua esposa o convence de participar de um retiro sobre liderança em um mosteiro, onde aprenderá conceitos para melhorar sua capacidade de liderança.

Na busca pelo perfil ideal de um líder os personagens elegem algumas características importantes como, honestidade, comprometimento, bom ouvinte, respeito, incentivo, atitudes positivas.

Particularmente, não creio que livros de auto ajuda tenham muito que acrescentar, tudo é muito óbvio. Entretanto o autor surpreende ao definir e descrever cada um dos elementos de uma forma que parecer nova, onde liderança pode surgir em um ambiente corporativo ou na sua vida particular.

Ficou mais do que claro que um líder sozinho não é capaz de alcançar todos os resultados e resolver todos os desafios de uma empresa. É necessário formar equipes que trabalhem unidas para que os objetivos da companhia sejam concretizados.

Não sei qual impressão o livro causou nos meus colegas, mas em meus momentos de reflexão enxerguei a mensagem fora do âmbito profissional, quem sabe na melhoria das minhas relações com outras pessoas.

Complexo escrever um manual de “como se obter sucesso na vida”, provavelmente cada um tenha sua visão crítica, no entanto o livro e o filme nos fazem repensar conceitos sobre liderança como uma discussão inteligente abordando diversos aspectos.

Estimula a melhorar a prática da liderança em casa com a família e oferece bases reflexivas para o exercício da liderança no trabalho

Karyna Fabyula

Um pouco mais sobre CIPA - Parte II

Entrevista concedida em 25 de abril de 2010 aos alunos da Faculdade Sumaré - Curso de Gestão de Recursos Humanos:

Entrevistada: Sra. Roseli Silva dos Santos Sousa - Membro da Brigada de Incêncio no Edifício Andraus em São Paulo


Entrevistadora: Assim como o Ed. Joelma, o Ed. Andraus foi cenário de uma grande tragédia envolvendo um incêndio. A Senhora saberia nos contar como isso aconteceu? Na época já existia uma brigada de incêndio?

Entrevistada: Eu não trabalhava aqui e, pelo que sei, não havia brigada de incêndio na época. A causa do incêndio foi devido a uma falha no disjuntor de um dos andares.


Entrevistadora: Na época do acidente a Legislação era outra, menos exigente. Qual o benefício que as novas normas trazem a qualidade de vida do trabalhador? A segurança do trabalho, no seu ponto de vista, influência na produtividade dos colaboradores?

Entrevistada: Não posso dizer que houve uma melhoria de 100%, pois o prédio já é bem antigo e, por esse motivo, não possui boa estrutura para receber dispositivos de alta tecnologia, como por exemplo, aqueles “Printings” (Sinalizadores contra incêndio e pânico). No começo deste ano houve um princípio de incêndio no 9º andar, e como foi em um dia de sábado, não havia quase ninguém no prédio. Hoje o trabalhador se sente mais seguro, portanto, não há motivo para diminuir a produtividade.

Entrevistadora: De acordo com informações obtidas, na época do incêndio, a tragédia poderia ter sido evitada se houvesse sinalização de segurança contra incêndio e pânico, iluminação de emergência, alarme de incêndio etc. Atualmente, como o Ed. Andraus está preparado para evitar novas catástrofes?

Entrevistada: Foram instalados hidrantes, é oferecida a devida orientação para as pessoas que trabalham no prédio, há escadas de emergência externas, além de vistorias permanentes nos andares.

Entrevistadora: Os funcionários possuem treinamentos periódicos junto à Brigada de Incêndio?

Entrevistada: Sim, a cada quatro meses.

Entrevistadora: Após o incêndio, quais as melhorias feitas no Edifício?

Entrevistada: Instalação de hidrantes, escadas de emergência externa e portas de aço anti-fogo.

Entrevistadora: De que forma o Ed. Andraus está preocupado em transmitir aos seus funcionários a importância da prevenção de acidentes?

Entrevistada: Através de treinamentos oferecidos pela brigada de incêndio.

Entrevistadora: Muito obrigada, Sra. Roseli, nós agradecemos imensamente a sua entrevista que muito colaborará para nosso projeto.

Muito obrigada, Sra. Roseli, nós agradecemos imensamente a sua entrevista que muito colaborará para nosso projeto.

Um pouco mais sobre CIPA

Entrevista concedida em 25 de abril de 2010 aos alunos da Faculdade Sumaré - Curso de Gestão de Recursos Humanos:

Entrevistado: Sr. Laércio Francisco Borges - Presidente da CIPA no Edifício Andraus em São Paulo

Entrevistadora: Sr. Laércio, nós, do curso de Gestão de RH da Faculdade Sumaré, estamos coletando depoimentos que possam nos ajudar a contar a história do desenvolvimento da CIPA , bem como a história da segurança do trabalho, motivo pelo qual estamos lhe procurando, e desde já agradecemos a sua disponibilidade em nos receber.

Entrevistado: É um prazer poder colaborar.

Entrevistadora: Queremos iniciar a entrevista com o senhor falando sobre sua carreira na Prefeitura, e como iniciou seu trabalho na CIPA. E há quanto tempo?

Entrevistado: Comecei na Prefeitura em 28/12/1995, e estou na CIPA desde 29/10/2008.

Entrevistadora: Onde acontecem as reuniões da CIPA? E com que periodicidade?

Entrevistado: No próprio Edifício Andraus, uma vez por mês.

Entrevistadora: Quantos são os membros que compõem a atual CIPA no Edifício Andraus?

Entrevistado: No início eram 28 membros, atualmente são 20 membros.

Entrevistadora: Em sua opinião, como os funcionários do prédio tem acolhido/interagido com a CIPA?

Entrevistado: Devido à falta de interesse pelo assunto, acredito que apenas cerca de 60% dos funcionários do prédio têm noção do que é a CIPA.

Entrevistadora: E os visitantes do prédio, sabem o que a CIPA tem feito pela segurança deles?

Entrevistado: Há a distribuição de folhetins.

Entrevistadora: De que forma alguém pode fazer alguma denúncia, crítica ou sugestão à CIPA dentro do Edifício Andraus?

Entrevistado: Nós utilizamos a intranet, porém, é pouco usado para este fim.

Entrevistadora: Como as pessoas podem colaborar com a CIPA?

Entrevistado: Fiscalizando e apontando alguma irregularidade, no que diz respeito a risco de acidentes e participando mais das reuniões da CIPA.

Entrevistadora: Explique, por favor, o que é Mapa de Riscos?

Entrevistado: Há um por andar e é um esboço que mostra através de níveis (alto/baixo) os riscos em todos os departamentos e seções do andar.

Entrevistadora: Quais são as atividades atualmente desenvolvidas pela CIPA no Edifício Andraus? O que está sendo implantado?

Entrevistado: Substituição dos móveis do escritório quando necessário. Os próprios funcionários informam algo que pode ser melhorado, observando se há alguma situação de risco no lugar.

Entrevistadora: Qual o histórico de atividades da CIPA no Edifício Andraus?

Entrevistado: A CIPA está no edifício desde29/10/2008, tendo feito seu papel da melhor forma possível.

Entrevistadora: Quais são as medidas tomadas pela CIPA no caso de uma determinada demanda (acidente ou situação de risco) dentro do Edifício?

Entrevistado: o edifício está preparado para situações de risco, sendo que, caso aconteça, a atitude a ser tomada pelo chefe de divisão e pelo administrador do prédio é não sair do local.

Entrevistadora: Em sua opinião, hoje em dia oferecer ao trabalhador melhores condições e segurança de trabalho é uma meta de todos.
Como o senhor vê isso?

Entrevistado: Nossa função é prevenir, sempre visando à segurança do trabalhador.

Entrevistadora: Assim como no Edifício Joelma, o Edifício Andraus foi cenário de uma grande tragédia envolvendo um incêndio. O Senhor já trabalhava aqui? Na época já existia um Comitê Interno de Prevenção de Acidentes?

Entrevistado: Eu não estava aqui naquela época, mas sei que não havia nem sequer escada de emergências externas.

Entrevistadora: Na época do acidente a legislação erra outra, menos exigente. Qual o benefício que as novas normas trazem a qualidade de vida do trabalhador? A segurança do trabalho, no seu ponto de vista, influência na produtividade dos colaboradores?

Entrevistado: Sim, o trabalhador produz melhor e com mais tranquilidade

Entrevistadora: De acordo com informações obtidas na época do incêndio, a tragédia poderia TR sido evitada se houvesse sinalização de segurança contra incêndio e pânico, iluminação de emergência, alarme de incêndio e etc. Atualmente, como o Edifício Andraus está preparado para evitar novas catástrofes?

Entrevistado: Toda e qualquer benfeitoria ou informação nova referente à prevenção de acidentes é repassado para os trabalhadores do prédio através de circulares, intranet e memorandos.

Entrevistadora: Por fim, queremos registrar a iniciativa da CIPA, quanto ao Projeto de Segurança no Trabalho, cumprimentamos seus idealizadores, e, em especial o senhor, escolhido para representá-los, não somente às funções próprias da Instituição, mas também no empreendimento cada vez maior da segurança e bem estar das pessoas.

Muito obrigada, Sr. Laércio, nós agradecemos imensamente a sua entrevista que muito colaborará para nosso projeto.

Acessibilidade: Um Ato de Amor ao Próximo!

Nunca o tema acessibilidade e inclusão social estiveram tão presentes em nossas mentes, vidas, nas tomadas de decisões.

Há bem pouco tempo, não existia uma iniciativa efetiva da sociedade ou políticas públicas para a inclusão dessas pessoas com deficiência no âmbito social ou de trabalho. Eram excluídas descaradamente, tratadas com desprezo e muito preconceito.

Nem sempre a falta de mobilidade de um membro, ou a falta de alguns dos nossos cinco sentidos nos privam de uma capacidade infinita de ter certas habilidades. Parece clichê, muitas vezes pessoas com algum tipo de deficiência desenvolve talentos intensos para demonstrar sua capacidade ao mundo, muito mais do que são capazes, são dedicados e extremamente inteligentes, sempre se reinventam e não deixam a desejar nas expectativas.

A prova de que a discussão sobre esse assunto é cada vez mais atual, está no fato de que a mídia tem incluído em seus folhetins pessoas deficientes. Agradável aos olhos ver tanto talento e delicadeza em cada interpretação.

Na última novela das sete horas, na emissora de televisão Rede Globo, uma novela escrita por um grande autor da teledramaturgia, Walcir Carrasco, foi ousado em colocar uma atriz cega para contracenar com ninguém menos que Elisabeth Savala. Cada dia eu me surpreendia com a presença da atriz deficiente. Em seguida, na novela das seis horas, havia um garoto com problemas auditivos, mesmo com aparelho adaptado para audição ele tinha sua deficiência, nem por isso deixou de dar um show em frente às câmeras.

No entanto, o sucesso veio com a atriz Aline Moraes, interpretando recentemente a cadeirante Luciana, na novela Viver a Vida, de Manoel Carlos. Uma modelo jovem e rica, que após um acidente fica tetraplégica. A princípio, a reação da personagem em saber que muitos dos seus sonhos não seriam realizados a tornou frustrada. No decorrer de cada capítulo, veio a superação brilhante. Transformar a dor em algo positivo pode parecer sublimação do sofrimento, mas é uma alternativa para se atingir os objetivos desejados. A personagem foi brilhante em querer viver na pele as dificuldades enfrentadas pelos cadeirante como, calçadas não adaptadas, banheiros sem as condições necessárias, transporte público e a falta de consideração e compaixão daqueles que podiam auxiliar, mas preferem e acreditam ser mais cômodo tirar o corpo fora, vivemos numa sociedade cega e hipócrita a dor alheia!

Quem não se lembra da cantora Cátia, fez sucesso nos anos 80 interpretando grandes músicas. Fez duetos com muitos outros cantores de sucesso, como Roberto Carlos. Para quem não se recorda, Cátia era uma cantora cega. Sua voz não desafinou por causa disso, muito pelo contrário, até hoje canta os mesmos acordes afinadíssimos.

Admiro o espaço televisivo que incentiva esse tipo de inclusão. Afinal, não é por que existe deficiência que não haverá sonhos e talentos a serem mostrados.

Quantos deficientes pitam, tocam instrumentos, dirigem, possuem uma vida totalmente independente.

Trabalhei com uma arquiteta surda!

O que me motivou ser assistente dela foi à determinação e história sua de vida. Ela ficou surda aos dezenove anos. Após uma discussão com o marido, ela disse que preferia ser surda a ouvir o que ela dizia. Não deu outra, no dia seguinte não ouvia mais nada. Essa arquiteta conta que o ponto mais crítico em se dar conta que não escutava nada, era não poder ouvir o choro de sua filha recém nascida.

As pessoas mais próximas não percebem que ela é surda, sua dicção é perfeita, faz leitura labial e desempenha um trabalho de decoração com muito capricho.

Sua determinação é tamanha, que hoje ela recuperou parte de sua audição por meio de um aparelho desenvolvido por médicos da USP.

A reação dela quando alguém diz algo que a desagrade é simplesmente desligar o aparelho!

Difícil compreender em que momento dentro da história de nossa sociedade foi estipulando certas diferenças. Vejo isso como um problema histórico muito grave. Nascemos presos entre dogmas e discriminações. Pergunto-me, quando morrermos não vamos para o mesmo buraco?! Parece chulo pensar dessa forma, mas é a realidade!

Ter amor ao próximo é demonstrarmos amor a nós mesmos, não sabemos o nosso dia de amanhã, a vida é tão chia de situações imprevisíveis e lições.

Muito do que ainda é feito hoje por pessoas deficientes, visam apenas o estato político, para depois ser veiculado em propagandas eleitorais. Ainda é feito com descaso, pouca vontade, sem atingir aqueles que necessitam mesmo desses recursos.

A inclusão deve partir de uma nova consciência, devemos enxergar uma nova realidade, livres de discriminações, melhorar o respeito e a diversidade. Promover a integração social é a melhor opção. Deve começar desde cedo, nas escolas. Lembro que quando comecei a estudar, podia contar nos dedos quantos deficientes estavam matriculados na escola, na minha sala não tinha nenhum. Uma educação especializada e focada nesse tipo de necessidades, inserir esses pequenos com dificuldades na sociedade para que desde crianças já se sintam acolhidos e incluídos nesse meio.

Tornar o ambiente mais acessível eliminando as barreiras sociais. Melhorando o ambiente físico, atenuando as limitações. São pequenas atitudes como o de manter a mente e corações abertos para tornar o ambiente de trabalho e social mais humanizado.

Seleção e Intuição: Outro lado da moeda!

Acredito que intuição muitas vezes na vida, realmente é valida, mas como tudo às vezes nos falha.

Não existe uma receita de bolo para desenvolver uma boa seleção, poderia até citar vários “passo a passo”.

A responsabilidade é grande, uma seleção é a porta de entrada de novos profissionais e futuros talentos. Devemos estar atentos para a execução, ser coerente nas decisões, pois só dessa forma seremos mais assertivos nas escolhas.

Deixando a intuição de lado, um ponto fundamental para o selecionador é realizar uma boa entrevista com o candidato. É por meio deste método que se pode perceber e conhecer mais profundamente o entrevistado.

Conseguir fazer com que a pessoa traga respostas sinceras e reveladoras do seu estilo e da sua forma de atuar em um determinado cargo é o desafio mais importante do selecionador.

Existe uma diferença relevante entre saber quem é a pessoa e saber se o desempenho dela será aquele que se espera no cargo. Bem provável, que neste momento a intuição se manifeste.

Afinal, sei que tenho uma dificuldade enorme em relacionamentos interpessoais, nem por isso saio divulgando essas características aos quatro ventos. Posso falhar nesse quesito, mas tenho outras habilidades.

Esse é o papel do selecionador, desvendar o que há de melhor no candidato. Nem sempre dá para contar com uma intuição assertiva, é necessário recorrer a outros métodos científicos ou não, nem sempre podemos contar com a sorte, ou no caso intuição.

Lembro de uma situação na empresa onde trabalho, quando surgiu uma vaga para área de contabilidade, na seleção ficaram em dúvida entre dois candidatos. Um rapaz e uma moça. A chefe do departamento optou pela candidata, pois estava acostumada trabalhar com mulheres.

Infelizmente, a funcionária ficou um mês no cargo e não se adaptou a rotina.

Foram feitas outras seleções e por pouco não cometem o mesmo erro. Dessa vez colocaram um rapaz no cargo!

O que quero dizer é, ao usarmos a intuição muitas vezes deixamos que nossas emoções se manifestem, e sendo assim, acaba influenciando nas nossas decisões.

Nem todos possuem maturidade emocional para lidar com isso e nem sempre o candidato é sincero no momento em que concorre uma vaga, isso é humano!Não digo para evitar a tal intuição, de uma maneira ou de outra, o instinto acaba se manifestando.

O assédio no ambiente de trabalho

Sendo notória a discriminação, tanto de ordem econômica, como funcional, que a mulher sofre no local de trabalho, podemos incluir outra forma de violência sofrida por milhares de trabalhadoras brasileiras, sendo ela a principal vítima desse tipo de discriminação, muito pela falta de informação sobre o tema – assédio no ambiente de trabalho.

De início é necessário distinguirmos as duas hipóteses de assédio que podem ocorrer no ambiente de trabalho, para depois passarmos a analisar os reflexos jurídicos que irradiam, quando de sua ocorrência. O assédio pode ser tanto sexual, como moral. O assédio sexual é definido pela legislação penal, introduzido pela Lei 10.224, que alterou o artigo 216 do Código Penal Brasileiro, para incluir a letra "A", tipificando como assédio sexual: "Constranger alguém com intuito de levar vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua forma de superior hierárquico, ou ascendência inerentes a exercício de emprego, cargo ou função: Pena – detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos". Por não ser necessário o enquadramento da figura penal, a doutrina trabalhista caracteriza como assédio sexual a solicitação "de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas de represálias no caso de recusa, como a perda do emprego, ou de benefícios.

É necessário que haja uma ameaça concreta de perda do emprego, de promoções, de transferência indevida. É a "cantada" desfigurada pelo abuso de poder, que ofende a honra e a dignidade do assediado." O conceito de assédio moral é "uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um sujeito perverso, destinada a afastar a vítima do trabalho com graves danos para a sua saúde física e mental". Também tem essa figura denominações como "mobbing, bullying ou harcèlement moral". Embora não se trate de assunto novo, pois o terror dentro do ambiente de trabalho sempre existiu, a "novidade está nos estudos médicos e jurídicos" e nas conseqüências que tais atos ocasionam aos trabalhadores, produzindo danos a integridade física, psíquica e moral das vítimas.

Podemos citar como exteriorização do assédio moral os "gestos, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas, amedrontamento, ameaças, ironias, sarcasmos, difamações, exposição ao ridículo, sorrisos, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexista, indiferença à presença do outro, silêncio forçado, sugestão para pedido de demissão, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima realização, controle de tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, etc.."
Enquanto no assédio sexual um único ato configura a prática da falta, no assédio moral há a necessidade de repetição das atitudes humilhantes praticadas pelo agressor, dentro de um certo lapso de tempo.

Exercendo a empregada suas funções de forma não eventual, se permite a prática do assédio, com repercussões em sua honra, dignidade, boa fama, ou mesmo na sua integridade física e psíquica, que gerará situações típicas da responsabilidade trabalhista, civil e penal.
Poder-se-ía questionar a ausência de previsão legal para a punição de quem praticou o assédio moral; entretanto, a Constituição Federal assegura no artigo 5º, incisos V e X, o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral da trabalhadora, inclusive com a indenização por danos morais. A prática discriminatória enseja a mulher requerer a nulidade da dispensa, com pedido de reintegração ao seu cargo de trabalho, com pagamento dos salários ou remuneração em dobro do período de afastamento, consoante previsto na Lei 9.029 de 1995, artigo 4º, inciso I. Também terá a vítima o direito de dar pela resolução contratual, por culpa do empregador, nos termos do artigo 483, da CLT. Acrescente-se, ainda, que o causador do dano, que pode ser colega de trabalho, chefes, gerentes, etc., pode ser dispensado por justa causa, ficando caracterizada a falta grave, nos termos do artigo 482, da CLT. Não há como aceitar que o agente causador do dano fique impune; entretanto, em muitas oportunidades, a punição na esfera trabalhista e/ou criminal não é suficiente para que a vítima se sinta ressarcida dos danos que sofreu, sendo necessário uma reparação na esfera econômica em proporção maior, que tem apresentado resultado mais proveitoso, até mesmo no sentido pedagógico.

Está inserida na responsabilidade civil por fato próprio, prevista nos artigos 186 e 187, do Código Civil, a prática do assédio, que ocorre pela ação voluntária do empregador. Também, temos a responsabilidade civil pelo fato de outrem, consoante prevê o artigo 932, inciso III, do mesmo diploma legal. Trata-se da responsabilidade do empregador pelos atos dos empregados, serviçais e prepostos quando agem no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião dele.
De outro lado, tendo o assédio sido praticado dentro da empresa, ou relacionado com o contrato de trabalho, a responsabilidade do empregador sempre estará presente, por se tratar de responsabilidade objetiva. Portanto, basta que fique provado o ato ilícito, caracterizado pela ofensa a uma norma preexistente ou erro de conduta, o dano e a relação de causalidade, para que a responsabilidade do empregador fique patenteada. Abriu também o novo Código a possibilidade do direito de regresso daquele que ressarciu o dano causado por outrem. Assim, ao empregador preservou-se o direito de ajuizar ação de regresso, nos termos do artigo 934 do CC para se reembolsar do prejuízo que pagou por danos praticados por seus empregados e prepostos. Necessário se faz acrescentar que não cabem as excludentes de culpa como o caso fortuito, a força maior e a culpa exclusiva ou concorrente da vítima, no intuito do empregador se eximir de indenizar a vítima.

Podemos, portanto, concluir que, o menosprezo pela pessoa da mulher trabalhadora constitui pressuposto para a ocorrência do assédio tanto moral como sexual, que poderá ser evitado na medida em que o empregador se conscientize e se empenhe em construir um ambiente de trabalho saudável e de respeito aos direitos de todos os seus funcionários, escolhendo bem seus empregados, pela responsabilidade que assume pelos atos por eles praticados.

A mulher e o mercado de trabalho

As mulheres por décadas sofreram com o preconceito da sociedade diante de diversas situações, antigamente quase todo tipo de trabalho era visto como uma função exclusiva do homem, com o tempo isso mudou, mas ainda é possível observarmos certos cargos em que a presença de mulheres é muito rara.

A mulher no ambiente de trabalho, ainda é muito desvalorizada e mesmo ocupando cargos iguais, ou superiores a alguns homens, continuam ganhando pouco, comparado com o salário de homens empregados no mesmo cargo.

Cargos importantes, em que é preciso seriedade e extrema competência, são preferencialmente ocupados pelos homens, pois muita gente acredita que mulheres não são aptas o suficiente para exercê-los. A questão é que a mulher ainda é vista como o “sexo frágil”, mesmo tendo mostrado provas de que em diversas circunstâncias são muito mais fortes e competentes que os homens.

Dia do Cipeiro

A comemoração no dia 27 do Dia do Cipeiro nos remete a uma reflexão mais apurada do significado dessa organização legal que é a CIPA e das atribuições, dos compromissos e das dificuldades que os trabalhadores encontram ao assumirem essa organização.

A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), com mais de 60 anos de sua criação, é obrigatória para grande parte das empresas privadas, e tem toda sua estrutura formalizada pela Norma Regulamentadora nº 5 (NR5) da CLT. Recentemente foi reformulada pela chamada nova NR5, mas apesar disso, mantém sua estrutura dividida entre trabalhadores eleitos e trabalhadores indicados pelo empregador, entre esses o presidente. Se, por um lado, a lei prevê e regulamenta, por outro limita e cerceia a ação dos cipeiros eleitos no seu dia a dia.

A falta de tempo livre para atuação, a restrição à circulação dos cipeiros eleitos pelas várias áreas da empresa, a perseguição, os conflitos com os superiores hierárquicos, a falta de interlocução com quem detém poder de resolução e o curto período do mandato, um ano, são exemplos claros de dificuldades. A maior delas, no entanto, se refere a falta de caráter ativo da CIPA, que não pode intervir no processo de trabalho, ficando sua ação limitada à comunicação aos superiores ou à discussão dos problemas na reunião mensal. Ainda assim, na nossa categoria temos exemplos importantes de como a organização sindical dos trabalhadores nos locais de trabalho pode, a partir da lei, conquistar espaço, tempo livre necessário para atuação, mandatos maiores e até mesmo acordos para um único sistema de representação, o SUR, que acaba por integrar o trabalho da CIPA numa instância legítima de representação dos trabalhadores.

Nesse sentido, a organização no local de trabalho faz a diferença, pois além de dar força, legitimidade e magnitude à ação dos cipeiros, aumenta o poder dos trabalhadores
na conquista de condições de trabalho mais saudáveis e seguras.

Curso: Práticas de atuação para cipeiro

Neste curso, os cipeiros debatem situações reais que evidenciam o dia a dia das atividades da CIPA, recebem dicas importantes e inúmeros subsídios para a obtenção de resultados práticos e efetiva realização de metas dentro de um plano de trabalho bem dirigido.

O curso aborda de forma prática, temas como eleição da CIPA, convenções coletivas específicas, programas de prevenção como PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), PPRPS (Programa de Prevenção de Riscos em Prensas e Similares) e PPRAG (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais em Galvanoplastias), noções de ergonomia, riscos no ambiente de trabalho, formas e alternativas de controle, entre outras questões. O curso, voltado à CIPA Metalúrgica, é totalmente interativo, de forma simples e prática, diferenciando-se do curso obrigatório da NR 5 (20 horas/aula) que muitas vezes é administrado apenas no papel ou de forma rudimentar pelas empresas.

Neste curso de práticas de atuação os trabalhadores conhecem as Convenções Coletivas de Trabalho, tanto as gerais como as específicas de proteção ao trabalho. São abordados assuntos como Prevenção em Prensas e Similares, Injetoras e Galvânicas, direito de participação dos cipeiros nos programas de prevenção como o PPRA, PPRPS e PPRAG. A discussão destes assuntos permite aos cipeiros uma visão mais ampla das suas atividades, e a capacitação para a realização de uma gestão bem sucedida no seu mandato.

O trabalho é uma iniciativa do Departamento de Segurança e Saúde do Trabalhador do Sindicato, comandado pelo diretor Luisinho. Os cursos são preparados e conduzidos pelos companheiros Adonai, coordenador técnico e desenvolvedor do programa, e Charles, técnico de segurança. Por meio deste trabalho, os cipeiros passam a conhecer melhor a política de segurança e saúde do trabalhador do Sindicato, e a estrutura do departamento de segurança e saúde a serviço da categoria.

Fontes: Portal do Sindicato Metalúrgicos - www.smabc.org.br

Portal Força Sindical: www.fsindical.org.br

Um clássico do cinema que vive presente em nosso dia a dia: Tempos Modernos!

O anti-herói tragicômico Carlitos, em sua faceta trabalhador industrial, talvez tenha sido quem melhor traduziu a Grande Depressão (1929-1941) nos Estados Unidos. Charles Chaplin com seu filme Tempos Modernos (Modern Times, 1936) sintetizou como ninguém o período histórico marcado pelo desemprego em massa, queda acentuada do produto interno bruto em decorrência do declínio da produção industrial e dos preços das ações subseqüente à Quebra da Bolsa de Valores de Nova Iorque em 1929.

A Grande Depressão gerou grandes repercussões para a nação norte-americana – cerca de 325 bilhões de dólares foram perdidos só em bens materiais. O declínio econômico trazido pela Depressão teria custado aproximadamente um ano e dois meses de emprego. Entretanto, a fenda no padrão de vida não se configurou de forma imparcial para todas as parcelas da população estadunidense. Oficiais das Forças Armadas, pilotos de linhas aéreas, professores universitários e alguns operários especializados se mantiveram estáveis. Alguns norte-americanos ainda conseguiram prosperar em seus negócios, chegando em poucos casos a acumular fortunas significativas. É evidente que a maior parte da população não se enquadrou nesse perfil. (GRAHAM JUNIOR, 1976)

Trabalhadores de áreas marginais sensíveis (como barbeiros, músicos, jardineiros, etc.) foram aqueles que mais sentiram as repercussões negativas da crise. Professores primários, principalmente, os que trabalhavam em escolas públicas, somados a arquitetos, pequenos comerciantes e agricultores sofreram um severo declínio em suas atividades. Os cidadãos que não eram detentores do perfil sócio-ideal de trabalhador (não-brancos, judeus, homens de meia idade, idosos, etc.) tiveram na Depressão a antecipação do tempo de dependência e angústia do fim da vida.

Em suma, a Grande Depressão delineou um quadro de mazelas sócio-econômicas traduzido no desmoronamento das esperanças e no desespero pela sobrevivência, sobretudo das camadas mais baixas da população que encarou fome, superpopulação, desnutrição e doenças.

A indignação com os turbulentos anos de crise que se configuravam não poderia ter se ausentado do mundo das artes. Dentre as formulações artísticas da época, o cinema talvez tenha sido um dos maiores elementos de crítica – seja pelo molde realista, seja pela sutileza da comédia. Mesmo correndo o risco de transformarem-se em fracassos comerciais, filmes como Black Legion (1937) com sua contestação a violências raciais e I Am Fugitive from a Chain Gang (1935) crítica ao tratamento dado aos presos, ganharam destaque pela ousadia e posição política firme contra os absurdos de uma nação assolada pela crescente crise. Contudo, é com o talento do humor de Charles Chaplin em sua obra Tempos Modernos (Modern Times, 1936) que a crítica ao modo de produção capitalista e à reprodução social burguesa se deu de forma mais genial.

Chaplin esforça-se em delinear não somente concepções que abrangem as questões trabalhistas em si, mas também uma perspectiva de humanidade em que a busca pela felicidade é uma constante. A frase do início do filme pontua a idéia central da obra: “Tempos Modernos. Uma história sobre a indústria, a iniciativa privada e a cruzada da humanidade em busca da felicidade.” (CHAPLIN, 1936)

O personagem de Chaplin representa o trabalhador da primeira metade do século XX em vários aspectos, contudo simultaneamente ressalta o desajuste à modernidade burguesa. Por um lado, o industrial worker se destaca da multidão como individualidade heróica que se identifica com o público-massa (construção característica de Hollywood), mas, por outro lado, pontua uma tentativa frustrada de inserção na sociedade capitalista traduzida na busca pelo anonimato (configurando-se em um anti-herói problemático). (ALVES, 2005)

A constante sensação de estranhamento com relação à sociedade é o elemento central da tragicomicidade da película. Tanto no ambiente de trabalho quanto em seu cotidiano sempre há um desajuste à realidade.

O ambiente fabril nos traz muitas informações sobre os elementos constitutivos do modo de produção capitalista e da sociedade norte-americana da época. A linha de montagem fordista com sua extrema especialização produz partes de mercadorias não-identificadas — Chaplin não nos deixa saber o que está sendo produzido. Somente sabemos que é uma fábrica de componentes elétricos (Electro Steel Corp.). O trabalhador perde a noção total de produto dada à divisão de tarefas. Desse modo, o trabalho ganha caráter abstrato.

Em uma cena mais adiante, Carlitos volta à fábrica só que agora na condição de assistente de manutenção das máquinas. Uma leitura possível é que o velho que acompanha Chaplin represente os antigos artesãos metalúrgicos. A cena em que o funcionário mais antigo fica preso nas engrenagens pode demonstrar que o novo capitalismo marcado pelo taylorismo-fordismo suplantara o sistema de produção artesanal.

Destaca-se também nesse ambiente a tentativa de controle total do funcionário por parte do capitalista. O capataz controla a linha de produção no que diz respeito ao seu andamento, enquanto o capitalista dita a velocidade da produção através de uma grande tela a la Big Brother como na obra literária 1984 de George Orwell (1949). A utilização de uma tela para o controle dos funcionários – o personagem de Chaplin é observado até dentro do banheiro! – já tinha sido realizada no clássico filme de ficção científica, Metropolis do cineasta alemão Fritz Lang em 1926.

A ligação com a máquina (fetiche do capital) é tão grande que o trabalhador industrial passa a ser parte dela. Tanto que Carlitos é engolido por ela e, após um estressante dia de trabalho, é imbuído pela loucura. Já que não há o trabalhador perfeito como em Metropolis (Lang, 1926), onde é criado um robô incansável de afeições humanas, tenta-se fazer do ser humano uma máquina, com a realização de trabalhos cansativos e repetitivos em uma humilhante jornada de trabalho diária.

Um outro exemplo de controle total do capitalista sobre o funcionário é a tentativa de utilização da Máquina Alimentadora Bellows. O mecanismo é anunciado por um vendedor mecânico (a máquina substitui o vendedor humano!) como “um artefato prático para alimentar seus empregados enquanto trabalham”. (CHAPLIN, 1936) Assim, procura-se eliminar os tempos mortos da produção tal como concebe a teoria taylorista. A tentativa é desastrosa. A sopeira dá uma pane e quase eletrocuta o industrial worker interpretado por Charles Chaplin.

Máquina Alimentadora Bellows desenvolvida para eliminar os tempos mortos da produção: um desastre!

O sentimento de inadequação de Carlitos com a realidade também se estende a outras atividades exercidas pelo personagem. Logo após sair da prisão, ele procurou outro emprego: em um estaleiro naval. Esforça-se em seguir as ordens de um superior: procurar um pedaço de madeira que fosse parecido com o que ele tinha em suas mãos. Depois de explorar um pouco o terreno finalmente o encontra. Mas é nesse ponto que ocorre a confusão. Por ainda estar ambientado com a fábrica, não percebe as diversas utilizações possíveis do material madeira, haja vista que devido à especialização de seu trabalho, somente consegue apreender um uso para a mesma. No caso, a madeira que achou – dentre as várias funções possíveis para ela – servia como trava para o navio ainda em construção. O navio para seu desespero desliza e afunda por completo no lago. Os demais funcionários observam a cena estarrecidos. Carlitos envergonhado decide voltar para a prisão por se sentir inadaptado para aquela realidade. (ALVES, 2005)

Devido a esse estranhamento constante, o personagem chaplino não consegue permanecer por muito tempo no mesmo emprego. Como um artista circense que foi desde a infância, Carlitos se desdobra em funções que vão desde operário da indústria, passando por vigia de loja de departamento e auxiliar de manutenção de máquinas até garçom e showman em um bar à noite. O personagem não chega a ser exatamente o que mais tarde o sociólogo Huw Beynon chamou de trabalhador hifenizado, uma vez que tal categoria se caracteriza no emprego baseado em um contrato que não segue uma padronização específica no qual o trabalho pode ser temporário ou ocasional; autônomo, doméstico ou franqueado; por meio expediente ou integral; em que diversas atividades são exercidas pelo mesmo indivíduo em diferentes horários do dia ou da noite. (BEYNON, 1995)

Carlitos teve vários empregos, porém não permaneceu atrelado a eles simultaneamente. O personagem de Chaplin não teve várias ocupações com o objetivo de tentar completar sua renda mensal ou semanal, mas sim devido à sua inadaptação ao serviço. A mudança de emprego é constante. Portanto, a questão é o estranhamento e não a flexibilização do mundo do trabalho.

Charles Chaplin não se conteve em explicitar apenas o mundo do trabalho: evidenciou também o desdobramento da modernidade burguesa na vida social. A internação no hospício – provavelmente inspirado em sua mãe que também teve um surto nervoso – assim como a clausura no presídio, após ter sido confundido com um líder comunista, retrata os espaços onde os que não servem para o trabalho são alocados pela sociedade burguesa. (HALE, 2006; ALVES, 2005)

O sofrimento, seja físico ou mental é fruto do processo de industrialização frenético em que o doce trabalhador – de tantas atribuições – é na verdade a figura mais atormentada do filme. A cena em que Chaplin canta e dança ao som da música Nonsense Song é o real momento em que o industrial worker pode se libertar. Naquele momento ele pode ser ele mesmo, gozando da liberdade plena de sua vontade.

No final do filme a sua viagem para o horizonte junto à Paulette Goddard pode ser interpretada como a morte social dos personagens. Tentar escapar da sociedade burguesa – simbolizada pela caminhada na estrada vazia sem nada a frente – é algo inconcebível, haja vista que não podemos nos isolar socialmente. Desse modo, o Vagabundo (The Tramp) e a Garota (The Gamin) parecem estar destinados a não-existência. (SUSMAN apud GOLDMAN, 2004)

No fim do filme, The Tramp & The Gamin caminham rumo ao horizonte (Modern Times, Chaplin, 1936).

Cesar Dutra Inácio graduou-se em Ciências Sociais pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Atualmente é discente do Programa de Pós-graduação em História Comparada pela mesma instituição, além de pesquisador do Laboratório de Estudos do Tempo Presente (TEMPO).

(Fonte: Portal Tempo Presente)

Um pouco mais sobre a OIT - Organização Internacional do Trabalho

Quando o trabalhador deixa de ser apenas um número e começa a ser visto como ser humano
dentro do seu ambiente de trabalho - este foi o papel da OIT (Organização Internacional do Trabalho) - acabar de uma vez com o trabalho escravo e contribuir para uma produção de qualidade, ajudando no crescimento econômico.

A OIT faz parte de um momento importante na implementação das CIPA's no mundo! Em virtude da 1ª Guerra Mundial, a associação foi desativada até 1917. Durante a Conferência de Paz em 1919, um intenso movimento de sindicatos de vários países leva a criação da Comissão sobre Legislação Internacional do Trabalho, liderada pelo sindicalista Samuel Gompers, o qual adota um texto que passa a ser capítulo do Tratado de Versalhes, posteriormente começa a representar a Constituição da OIT – Organização Internacional do Trabalho.

A idéia de uma legislação trabalhista internacional surgiu como resultado das reflexões éticas e econômicas sobre o custo humano da revolução industrial. As raízes da OIT estão no início do século XIX, quando os líderes industriais Robert Owen e Daniel Le Grand apoiaram o desenvolvimento e a harmonização da legislação trabalhista e melhorias nas relações de trabalho. Em tempos de paz a OIT realizou a sua Primeira Conferência em Washington, em 1919 e somente em 1944 foi realizada a Segunda Conferência da OIT, na Filadélfia.
Naquele âmbito foi firmada a célebre declaração:

“Todos os seres Humanos tem o direito de perseguir o seu bem estar material e o seu desenvolvimento espiritual em condições de liberdade e dignidade, e de segurança econômica em igualdade de oportunidades.”

A criação de uma organização internacional para as questões do trabalho baseou-se em argumentos como:

- Humanitários: condições injustas, difíceis e degradantes de muitos trabalhadores;

- Políticos: ricos de conflitos sociais ameaçando a paz;

- Econômicos: países que não adotassem condições humanas de trabalho seriam obstáculos para obtenção de melhores condições em outros países.

Em 1944, à luz dos efeitos da Grande Depressão da Segunda Guerra Mundial, a OIT adotou a Declaração da Filadélfia como anexo da sua Constituição. A Declaração antecipou e serviu de modelo para a Carta das Nações Unidas e para a Declaração Universal dos Direitos Humanos. Em 1969, em seu 50ª aniversário, a Organização foi agraciada com o prêmio Nobel da Paz. Em seu discurso, o Presidente do Comitê do Prêmio Nobel afirmou que a OIT era “uma das raras criações institucionais das quais a raça humana podia orgulhar-se”.

Em 1998, após o fim da Guerra Fria, foi adotada a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento. O documento é uma reafirmação universal da obrigação de respeitar, promover e tornar realidade os princípios refletidos nas convenções fundamentais da OIT. Além das Convenções Internacionais, cada país tem sua própria legislação em saúde e segurança no trabalho.

CIPA: Comitê Interno de Prevenção de Acidentes

Quando decidimos elaborar uma pesquisa sobre a CIPA (Comitê Interno de Prevenção de Acidentes) não sabíamos muito bem como abordaríamos o assunto.

Sabe aquelas coisas da vida que você sabe que existe, mas não sabe como funciona ou nunca viu de perto? Era mais ou menos esta a impressão que eu tinha da CIPA.

Um dia participei de um treinamento de incêndio, quem elaborou o "evento" fez isso muito bem, fumaça (de gelo seco), sirene, mangueiras, bombeiros correndo pela escada e uma possível vítima (de mentirinha, é claro). Fiquei imaginando quem elaboraria toda essa cena, para tornar-se tão próxima da realidade.

Logo soube o que significava CIPA e a importância que ela representa dentro de um ambiente de trabalho.

Eu sei o que é CIPA... E vocês???

Para quem ainda não tem idéia do que isso significa, nós vamos dar uma ajudinha no melhor estilo CIPEIRO!

O que nos motiva nesse trabalho é poder dividir com todos os leitores informações, histórias, depoimentos, experiências etc.

Queremos também apontar problemas e discutir soluções.

O que mais me deixa curiosa: como a CIPA já faz parte da nossa história há muito tempo, se bobear até muito tempo antes de pensarmos em coletividade, trabalho em equipe e pró atividade.
Desde os mais remotos tempos que a civilização humana confronta-se com situações penosas, perigosas e insalubres em seu trabalho.
Sejam os rudes artefatos encontrados em expedições arqueológicas que nos deram noções das primeiras ferramentas utilizadas ou sejam as modernas tecnologias em constante mutação, a verdade é que a exposição humana aos riscos do processo de trabalho sempre esteve presente.
A história nos ensina muito, pois as tentativas de proteção remontam a antiguidade. Nossos antepassados que trabalhavam em minas subterrâneas criaram máscaras respiratórias a partir das bexigas de ovelhas, para se protegerem da poeira produzida naqueles ambientes.
O médico italiano Bernardino Ramazzini deu sua importante contribuição à medicina do trabalho, sobre doenças ocupacionais, intitulado De Morbis Artificum Diatriba (Doenças do Trabalho), sua contribuição foi decisiva ao relatar seus estudos sobre a relação de causa e efeito entre o trabalho e as doenças.
O grande acontecimento histórico no qual se inseriu a discussão sobre saúde e segurança no trabalho ocorreu durante a Revolução Industrial (1760-1850). Um movimento de intelectuais tendo a frente economistas e sociólogos que denunciaram as condições de trabalho cada vez mais intoleráveis.
Pensadores, como Robert Owen, reformador social galês e filósofo socialista libertário é considerado o pai do movimento Coorporativo.
Filho de uma família modesta de artesãos, após ter galgado os diferentes degraus da produção, a partir do aprendizado, tornou-se por volta dos 30 anos co-proprietário e diretor de importantes indústrias escocesas. Neste âmbito, reduziu a jornada de trabalho para 10,5 horas diárias (um avanço para época), fez erguer casas para operários e a primeira cooperativa.
Com sua filosofia revolucionária, provou que um toque humanista motiva os trabalhadores.
Owen defendia uma “reforma social”, porém estavam convencidos de que o país ou indústria que adotasse medidas para a melhoria do ambiente de trabalho ficaria em desvantagem com relação a outros países e indústrias, pois isto elevaria o custo de mão-de-obra.
Em 1817, evoluiu da ação assistencial para a crítica frontal ao capitalismo, tentando convencer as autoridades inglesas e estrangeiras, da necessidade de reformas no setor de produção - por causa dessas críticas ele foi expulso da Inglaterra.
Estadistas europeus foram assim persuadidos de que podiam melhorar o ambiente de trabalho reduzindo sua jornada, mediante a celebração de acordos internacionais.
Inaugurava-se um novo período de relações no trabalho, no qual a negociação dos países passava a inserir os pilares da relação entre capital e trabalho, ainda que restrita a acordos entre países.
Em 1968, a Portaria Nº 32 define a Organização das CIPA’s nas empresas.
Em 1978 tem-se a 5ª revogação da Lei Nº 3.214 de 8 de Junho, chamada NR 5. Cinco anos depois saiu a Portaria Nº 033, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério Trabalhista de 27 de Outubro, que estabelece novos critérios para a composição e funcionamento da CIPA, ficando vedada a organização de CIPA’s regional e estadual. A regra era que todo estabelecimento deveria ter a sua comissão, observando o grau de riscos.
Em 1999 a NR 5 – Norma Regulamentadora – dispõe sobre a formação da CIPA, seu dimensionamento, sua atribuições e processo eleitoral.
Claro, tudo dentro da sociedade tem o seu lado e interesse político, no entanto, cabe ao trabalhador lutar e se interessar por seus direitos. A CIPA é um direito do trabalhador sim! Ir atrás, informar-se sobre, pesquisar, lutar... É assim que a CIPA funciona, são os funcionários que a fazem tornar realidade. É uma demonstração de respeito aos colaboradores e um ato de solidariedade.
“Todos somos sujeitos das ações de segurança dentro do processo de produção, sendo responsáveis no mesmo nível de importância, principalmente gerentes e supervisores, devendo conhecer os riscos e orientar os funcionários com ações pró ativas, de forma que sejam exemplos a serem seguidos na organização”.