Um pouco mais sobre CIPA - Parte II

Entrevista concedida em 25 de abril de 2010 aos alunos da Faculdade Sumaré - Curso de Gestão de Recursos Humanos:

Entrevistada: Sra. Roseli Silva dos Santos Sousa - Membro da Brigada de Incêncio no Edifício Andraus em São Paulo


Entrevistadora: Assim como o Ed. Joelma, o Ed. Andraus foi cenário de uma grande tragédia envolvendo um incêndio. A Senhora saberia nos contar como isso aconteceu? Na época já existia uma brigada de incêndio?

Entrevistada: Eu não trabalhava aqui e, pelo que sei, não havia brigada de incêndio na época. A causa do incêndio foi devido a uma falha no disjuntor de um dos andares.


Entrevistadora: Na época do acidente a Legislação era outra, menos exigente. Qual o benefício que as novas normas trazem a qualidade de vida do trabalhador? A segurança do trabalho, no seu ponto de vista, influência na produtividade dos colaboradores?

Entrevistada: Não posso dizer que houve uma melhoria de 100%, pois o prédio já é bem antigo e, por esse motivo, não possui boa estrutura para receber dispositivos de alta tecnologia, como por exemplo, aqueles “Printings” (Sinalizadores contra incêndio e pânico). No começo deste ano houve um princípio de incêndio no 9º andar, e como foi em um dia de sábado, não havia quase ninguém no prédio. Hoje o trabalhador se sente mais seguro, portanto, não há motivo para diminuir a produtividade.

Entrevistadora: De acordo com informações obtidas, na época do incêndio, a tragédia poderia ter sido evitada se houvesse sinalização de segurança contra incêndio e pânico, iluminação de emergência, alarme de incêndio etc. Atualmente, como o Ed. Andraus está preparado para evitar novas catástrofes?

Entrevistada: Foram instalados hidrantes, é oferecida a devida orientação para as pessoas que trabalham no prédio, há escadas de emergência externas, além de vistorias permanentes nos andares.

Entrevistadora: Os funcionários possuem treinamentos periódicos junto à Brigada de Incêndio?

Entrevistada: Sim, a cada quatro meses.

Entrevistadora: Após o incêndio, quais as melhorias feitas no Edifício?

Entrevistada: Instalação de hidrantes, escadas de emergência externa e portas de aço anti-fogo.

Entrevistadora: De que forma o Ed. Andraus está preocupado em transmitir aos seus funcionários a importância da prevenção de acidentes?

Entrevistada: Através de treinamentos oferecidos pela brigada de incêndio.

Entrevistadora: Muito obrigada, Sra. Roseli, nós agradecemos imensamente a sua entrevista que muito colaborará para nosso projeto.

Muito obrigada, Sra. Roseli, nós agradecemos imensamente a sua entrevista que muito colaborará para nosso projeto.

Um pouco mais sobre CIPA

Entrevista concedida em 25 de abril de 2010 aos alunos da Faculdade Sumaré - Curso de Gestão de Recursos Humanos:

Entrevistado: Sr. Laércio Francisco Borges - Presidente da CIPA no Edifício Andraus em São Paulo

Entrevistadora: Sr. Laércio, nós, do curso de Gestão de RH da Faculdade Sumaré, estamos coletando depoimentos que possam nos ajudar a contar a história do desenvolvimento da CIPA , bem como a história da segurança do trabalho, motivo pelo qual estamos lhe procurando, e desde já agradecemos a sua disponibilidade em nos receber.

Entrevistado: É um prazer poder colaborar.

Entrevistadora: Queremos iniciar a entrevista com o senhor falando sobre sua carreira na Prefeitura, e como iniciou seu trabalho na CIPA. E há quanto tempo?

Entrevistado: Comecei na Prefeitura em 28/12/1995, e estou na CIPA desde 29/10/2008.

Entrevistadora: Onde acontecem as reuniões da CIPA? E com que periodicidade?

Entrevistado: No próprio Edifício Andraus, uma vez por mês.

Entrevistadora: Quantos são os membros que compõem a atual CIPA no Edifício Andraus?

Entrevistado: No início eram 28 membros, atualmente são 20 membros.

Entrevistadora: Em sua opinião, como os funcionários do prédio tem acolhido/interagido com a CIPA?

Entrevistado: Devido à falta de interesse pelo assunto, acredito que apenas cerca de 60% dos funcionários do prédio têm noção do que é a CIPA.

Entrevistadora: E os visitantes do prédio, sabem o que a CIPA tem feito pela segurança deles?

Entrevistado: Há a distribuição de folhetins.

Entrevistadora: De que forma alguém pode fazer alguma denúncia, crítica ou sugestão à CIPA dentro do Edifício Andraus?

Entrevistado: Nós utilizamos a intranet, porém, é pouco usado para este fim.

Entrevistadora: Como as pessoas podem colaborar com a CIPA?

Entrevistado: Fiscalizando e apontando alguma irregularidade, no que diz respeito a risco de acidentes e participando mais das reuniões da CIPA.

Entrevistadora: Explique, por favor, o que é Mapa de Riscos?

Entrevistado: Há um por andar e é um esboço que mostra através de níveis (alto/baixo) os riscos em todos os departamentos e seções do andar.

Entrevistadora: Quais são as atividades atualmente desenvolvidas pela CIPA no Edifício Andraus? O que está sendo implantado?

Entrevistado: Substituição dos móveis do escritório quando necessário. Os próprios funcionários informam algo que pode ser melhorado, observando se há alguma situação de risco no lugar.

Entrevistadora: Qual o histórico de atividades da CIPA no Edifício Andraus?

Entrevistado: A CIPA está no edifício desde29/10/2008, tendo feito seu papel da melhor forma possível.

Entrevistadora: Quais são as medidas tomadas pela CIPA no caso de uma determinada demanda (acidente ou situação de risco) dentro do Edifício?

Entrevistado: o edifício está preparado para situações de risco, sendo que, caso aconteça, a atitude a ser tomada pelo chefe de divisão e pelo administrador do prédio é não sair do local.

Entrevistadora: Em sua opinião, hoje em dia oferecer ao trabalhador melhores condições e segurança de trabalho é uma meta de todos.
Como o senhor vê isso?

Entrevistado: Nossa função é prevenir, sempre visando à segurança do trabalhador.

Entrevistadora: Assim como no Edifício Joelma, o Edifício Andraus foi cenário de uma grande tragédia envolvendo um incêndio. O Senhor já trabalhava aqui? Na época já existia um Comitê Interno de Prevenção de Acidentes?

Entrevistado: Eu não estava aqui naquela época, mas sei que não havia nem sequer escada de emergências externas.

Entrevistadora: Na época do acidente a legislação erra outra, menos exigente. Qual o benefício que as novas normas trazem a qualidade de vida do trabalhador? A segurança do trabalho, no seu ponto de vista, influência na produtividade dos colaboradores?

Entrevistado: Sim, o trabalhador produz melhor e com mais tranquilidade

Entrevistadora: De acordo com informações obtidas na época do incêndio, a tragédia poderia TR sido evitada se houvesse sinalização de segurança contra incêndio e pânico, iluminação de emergência, alarme de incêndio e etc. Atualmente, como o Edifício Andraus está preparado para evitar novas catástrofes?

Entrevistado: Toda e qualquer benfeitoria ou informação nova referente à prevenção de acidentes é repassado para os trabalhadores do prédio através de circulares, intranet e memorandos.

Entrevistadora: Por fim, queremos registrar a iniciativa da CIPA, quanto ao Projeto de Segurança no Trabalho, cumprimentamos seus idealizadores, e, em especial o senhor, escolhido para representá-los, não somente às funções próprias da Instituição, mas também no empreendimento cada vez maior da segurança e bem estar das pessoas.

Muito obrigada, Sr. Laércio, nós agradecemos imensamente a sua entrevista que muito colaborará para nosso projeto.

Acessibilidade: Um Ato de Amor ao Próximo!

Nunca o tema acessibilidade e inclusão social estiveram tão presentes em nossas mentes, vidas, nas tomadas de decisões.

Há bem pouco tempo, não existia uma iniciativa efetiva da sociedade ou políticas públicas para a inclusão dessas pessoas com deficiência no âmbito social ou de trabalho. Eram excluídas descaradamente, tratadas com desprezo e muito preconceito.

Nem sempre a falta de mobilidade de um membro, ou a falta de alguns dos nossos cinco sentidos nos privam de uma capacidade infinita de ter certas habilidades. Parece clichê, muitas vezes pessoas com algum tipo de deficiência desenvolve talentos intensos para demonstrar sua capacidade ao mundo, muito mais do que são capazes, são dedicados e extremamente inteligentes, sempre se reinventam e não deixam a desejar nas expectativas.

A prova de que a discussão sobre esse assunto é cada vez mais atual, está no fato de que a mídia tem incluído em seus folhetins pessoas deficientes. Agradável aos olhos ver tanto talento e delicadeza em cada interpretação.

Na última novela das sete horas, na emissora de televisão Rede Globo, uma novela escrita por um grande autor da teledramaturgia, Walcir Carrasco, foi ousado em colocar uma atriz cega para contracenar com ninguém menos que Elisabeth Savala. Cada dia eu me surpreendia com a presença da atriz deficiente. Em seguida, na novela das seis horas, havia um garoto com problemas auditivos, mesmo com aparelho adaptado para audição ele tinha sua deficiência, nem por isso deixou de dar um show em frente às câmeras.

No entanto, o sucesso veio com a atriz Aline Moraes, interpretando recentemente a cadeirante Luciana, na novela Viver a Vida, de Manoel Carlos. Uma modelo jovem e rica, que após um acidente fica tetraplégica. A princípio, a reação da personagem em saber que muitos dos seus sonhos não seriam realizados a tornou frustrada. No decorrer de cada capítulo, veio a superação brilhante. Transformar a dor em algo positivo pode parecer sublimação do sofrimento, mas é uma alternativa para se atingir os objetivos desejados. A personagem foi brilhante em querer viver na pele as dificuldades enfrentadas pelos cadeirante como, calçadas não adaptadas, banheiros sem as condições necessárias, transporte público e a falta de consideração e compaixão daqueles que podiam auxiliar, mas preferem e acreditam ser mais cômodo tirar o corpo fora, vivemos numa sociedade cega e hipócrita a dor alheia!

Quem não se lembra da cantora Cátia, fez sucesso nos anos 80 interpretando grandes músicas. Fez duetos com muitos outros cantores de sucesso, como Roberto Carlos. Para quem não se recorda, Cátia era uma cantora cega. Sua voz não desafinou por causa disso, muito pelo contrário, até hoje canta os mesmos acordes afinadíssimos.

Admiro o espaço televisivo que incentiva esse tipo de inclusão. Afinal, não é por que existe deficiência que não haverá sonhos e talentos a serem mostrados.

Quantos deficientes pitam, tocam instrumentos, dirigem, possuem uma vida totalmente independente.

Trabalhei com uma arquiteta surda!

O que me motivou ser assistente dela foi à determinação e história sua de vida. Ela ficou surda aos dezenove anos. Após uma discussão com o marido, ela disse que preferia ser surda a ouvir o que ela dizia. Não deu outra, no dia seguinte não ouvia mais nada. Essa arquiteta conta que o ponto mais crítico em se dar conta que não escutava nada, era não poder ouvir o choro de sua filha recém nascida.

As pessoas mais próximas não percebem que ela é surda, sua dicção é perfeita, faz leitura labial e desempenha um trabalho de decoração com muito capricho.

Sua determinação é tamanha, que hoje ela recuperou parte de sua audição por meio de um aparelho desenvolvido por médicos da USP.

A reação dela quando alguém diz algo que a desagrade é simplesmente desligar o aparelho!

Difícil compreender em que momento dentro da história de nossa sociedade foi estipulando certas diferenças. Vejo isso como um problema histórico muito grave. Nascemos presos entre dogmas e discriminações. Pergunto-me, quando morrermos não vamos para o mesmo buraco?! Parece chulo pensar dessa forma, mas é a realidade!

Ter amor ao próximo é demonstrarmos amor a nós mesmos, não sabemos o nosso dia de amanhã, a vida é tão chia de situações imprevisíveis e lições.

Muito do que ainda é feito hoje por pessoas deficientes, visam apenas o estato político, para depois ser veiculado em propagandas eleitorais. Ainda é feito com descaso, pouca vontade, sem atingir aqueles que necessitam mesmo desses recursos.

A inclusão deve partir de uma nova consciência, devemos enxergar uma nova realidade, livres de discriminações, melhorar o respeito e a diversidade. Promover a integração social é a melhor opção. Deve começar desde cedo, nas escolas. Lembro que quando comecei a estudar, podia contar nos dedos quantos deficientes estavam matriculados na escola, na minha sala não tinha nenhum. Uma educação especializada e focada nesse tipo de necessidades, inserir esses pequenos com dificuldades na sociedade para que desde crianças já se sintam acolhidos e incluídos nesse meio.

Tornar o ambiente mais acessível eliminando as barreiras sociais. Melhorando o ambiente físico, atenuando as limitações. São pequenas atitudes como o de manter a mente e corações abertos para tornar o ambiente de trabalho e social mais humanizado.

Seleção e Intuição: Outro lado da moeda!

Acredito que intuição muitas vezes na vida, realmente é valida, mas como tudo às vezes nos falha.

Não existe uma receita de bolo para desenvolver uma boa seleção, poderia até citar vários “passo a passo”.

A responsabilidade é grande, uma seleção é a porta de entrada de novos profissionais e futuros talentos. Devemos estar atentos para a execução, ser coerente nas decisões, pois só dessa forma seremos mais assertivos nas escolhas.

Deixando a intuição de lado, um ponto fundamental para o selecionador é realizar uma boa entrevista com o candidato. É por meio deste método que se pode perceber e conhecer mais profundamente o entrevistado.

Conseguir fazer com que a pessoa traga respostas sinceras e reveladoras do seu estilo e da sua forma de atuar em um determinado cargo é o desafio mais importante do selecionador.

Existe uma diferença relevante entre saber quem é a pessoa e saber se o desempenho dela será aquele que se espera no cargo. Bem provável, que neste momento a intuição se manifeste.

Afinal, sei que tenho uma dificuldade enorme em relacionamentos interpessoais, nem por isso saio divulgando essas características aos quatro ventos. Posso falhar nesse quesito, mas tenho outras habilidades.

Esse é o papel do selecionador, desvendar o que há de melhor no candidato. Nem sempre dá para contar com uma intuição assertiva, é necessário recorrer a outros métodos científicos ou não, nem sempre podemos contar com a sorte, ou no caso intuição.

Lembro de uma situação na empresa onde trabalho, quando surgiu uma vaga para área de contabilidade, na seleção ficaram em dúvida entre dois candidatos. Um rapaz e uma moça. A chefe do departamento optou pela candidata, pois estava acostumada trabalhar com mulheres.

Infelizmente, a funcionária ficou um mês no cargo e não se adaptou a rotina.

Foram feitas outras seleções e por pouco não cometem o mesmo erro. Dessa vez colocaram um rapaz no cargo!

O que quero dizer é, ao usarmos a intuição muitas vezes deixamos que nossas emoções se manifestem, e sendo assim, acaba influenciando nas nossas decisões.

Nem todos possuem maturidade emocional para lidar com isso e nem sempre o candidato é sincero no momento em que concorre uma vaga, isso é humano!Não digo para evitar a tal intuição, de uma maneira ou de outra, o instinto acaba se manifestando.

O assédio no ambiente de trabalho

Sendo notória a discriminação, tanto de ordem econômica, como funcional, que a mulher sofre no local de trabalho, podemos incluir outra forma de violência sofrida por milhares de trabalhadoras brasileiras, sendo ela a principal vítima desse tipo de discriminação, muito pela falta de informação sobre o tema – assédio no ambiente de trabalho.

De início é necessário distinguirmos as duas hipóteses de assédio que podem ocorrer no ambiente de trabalho, para depois passarmos a analisar os reflexos jurídicos que irradiam, quando de sua ocorrência. O assédio pode ser tanto sexual, como moral. O assédio sexual é definido pela legislação penal, introduzido pela Lei 10.224, que alterou o artigo 216 do Código Penal Brasileiro, para incluir a letra "A", tipificando como assédio sexual: "Constranger alguém com intuito de levar vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua forma de superior hierárquico, ou ascendência inerentes a exercício de emprego, cargo ou função: Pena – detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos". Por não ser necessário o enquadramento da figura penal, a doutrina trabalhista caracteriza como assédio sexual a solicitação "de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas de represálias no caso de recusa, como a perda do emprego, ou de benefícios.

É necessário que haja uma ameaça concreta de perda do emprego, de promoções, de transferência indevida. É a "cantada" desfigurada pelo abuso de poder, que ofende a honra e a dignidade do assediado." O conceito de assédio moral é "uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um sujeito perverso, destinada a afastar a vítima do trabalho com graves danos para a sua saúde física e mental". Também tem essa figura denominações como "mobbing, bullying ou harcèlement moral". Embora não se trate de assunto novo, pois o terror dentro do ambiente de trabalho sempre existiu, a "novidade está nos estudos médicos e jurídicos" e nas conseqüências que tais atos ocasionam aos trabalhadores, produzindo danos a integridade física, psíquica e moral das vítimas.

Podemos citar como exteriorização do assédio moral os "gestos, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas, amedrontamento, ameaças, ironias, sarcasmos, difamações, exposição ao ridículo, sorrisos, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexista, indiferença à presença do outro, silêncio forçado, sugestão para pedido de demissão, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima realização, controle de tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, etc.."
Enquanto no assédio sexual um único ato configura a prática da falta, no assédio moral há a necessidade de repetição das atitudes humilhantes praticadas pelo agressor, dentro de um certo lapso de tempo.

Exercendo a empregada suas funções de forma não eventual, se permite a prática do assédio, com repercussões em sua honra, dignidade, boa fama, ou mesmo na sua integridade física e psíquica, que gerará situações típicas da responsabilidade trabalhista, civil e penal.
Poder-se-ía questionar a ausência de previsão legal para a punição de quem praticou o assédio moral; entretanto, a Constituição Federal assegura no artigo 5º, incisos V e X, o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral da trabalhadora, inclusive com a indenização por danos morais. A prática discriminatória enseja a mulher requerer a nulidade da dispensa, com pedido de reintegração ao seu cargo de trabalho, com pagamento dos salários ou remuneração em dobro do período de afastamento, consoante previsto na Lei 9.029 de 1995, artigo 4º, inciso I. Também terá a vítima o direito de dar pela resolução contratual, por culpa do empregador, nos termos do artigo 483, da CLT. Acrescente-se, ainda, que o causador do dano, que pode ser colega de trabalho, chefes, gerentes, etc., pode ser dispensado por justa causa, ficando caracterizada a falta grave, nos termos do artigo 482, da CLT. Não há como aceitar que o agente causador do dano fique impune; entretanto, em muitas oportunidades, a punição na esfera trabalhista e/ou criminal não é suficiente para que a vítima se sinta ressarcida dos danos que sofreu, sendo necessário uma reparação na esfera econômica em proporção maior, que tem apresentado resultado mais proveitoso, até mesmo no sentido pedagógico.

Está inserida na responsabilidade civil por fato próprio, prevista nos artigos 186 e 187, do Código Civil, a prática do assédio, que ocorre pela ação voluntária do empregador. Também, temos a responsabilidade civil pelo fato de outrem, consoante prevê o artigo 932, inciso III, do mesmo diploma legal. Trata-se da responsabilidade do empregador pelos atos dos empregados, serviçais e prepostos quando agem no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião dele.
De outro lado, tendo o assédio sido praticado dentro da empresa, ou relacionado com o contrato de trabalho, a responsabilidade do empregador sempre estará presente, por se tratar de responsabilidade objetiva. Portanto, basta que fique provado o ato ilícito, caracterizado pela ofensa a uma norma preexistente ou erro de conduta, o dano e a relação de causalidade, para que a responsabilidade do empregador fique patenteada. Abriu também o novo Código a possibilidade do direito de regresso daquele que ressarciu o dano causado por outrem. Assim, ao empregador preservou-se o direito de ajuizar ação de regresso, nos termos do artigo 934 do CC para se reembolsar do prejuízo que pagou por danos praticados por seus empregados e prepostos. Necessário se faz acrescentar que não cabem as excludentes de culpa como o caso fortuito, a força maior e a culpa exclusiva ou concorrente da vítima, no intuito do empregador se eximir de indenizar a vítima.

Podemos, portanto, concluir que, o menosprezo pela pessoa da mulher trabalhadora constitui pressuposto para a ocorrência do assédio tanto moral como sexual, que poderá ser evitado na medida em que o empregador se conscientize e se empenhe em construir um ambiente de trabalho saudável e de respeito aos direitos de todos os seus funcionários, escolhendo bem seus empregados, pela responsabilidade que assume pelos atos por eles praticados.

A mulher e o mercado de trabalho

As mulheres por décadas sofreram com o preconceito da sociedade diante de diversas situações, antigamente quase todo tipo de trabalho era visto como uma função exclusiva do homem, com o tempo isso mudou, mas ainda é possível observarmos certos cargos em que a presença de mulheres é muito rara.

A mulher no ambiente de trabalho, ainda é muito desvalorizada e mesmo ocupando cargos iguais, ou superiores a alguns homens, continuam ganhando pouco, comparado com o salário de homens empregados no mesmo cargo.

Cargos importantes, em que é preciso seriedade e extrema competência, são preferencialmente ocupados pelos homens, pois muita gente acredita que mulheres não são aptas o suficiente para exercê-los. A questão é que a mulher ainda é vista como o “sexo frágil”, mesmo tendo mostrado provas de que em diversas circunstâncias são muito mais fortes e competentes que os homens.